（一）直呼其名

当管理者了解丁每位员工都希望自己受到重视这一心理后，。见面时宜呼其名会让下属备感亲切厶假如你见到下属叫不出其姓名，他会认为你不重视他，工作也就没有了侮队如果绝大多数人都有这种感觉，将对企业造成很大损失。每一个下属都希望管理者重视自己，如果一两次接触，就能被管理者记住名字，那将是令其高兴不已的事。因此，在和下属的交往过程中，如果管理者能记住下属的姓名和一些个人情况，即使是几句随便的攀谈，也会让人感到格外的亲切，会对下属产生精神激励的作用。’

爱是在自我牺牲的前提下单方面的奉献。如果爱中掺杂了功利之心，将无法茁壮成长d郐样的，爱公司，也必须要先树立为它牺牲的精神十即使只是一个小职员，在刮台风的、日子里、仍愿冒着生命危险赶去上班，这就是一种奉献式的爱的行为。在管理这一类型下属时，需要付出更多的感情，但绝不可期待对方舱回报。对人付出关心或爱，其动机要愈单纯愈好。尤其对那些远离故乡，只身在外的下属，是最需要别人关爱的，偶尔请他们吃吃饭、喝喝酒，对新管理者而，花费并不多，但带给他们的温馨却是无穷的。

唯有能奉献出最可贵的爱心，才是最重要的品质，一个能具体表现出爱心的管理者，对下属来说，：是全世界最值得尊敬和追随的领导。

（二）“我尊重你”

…管理者和下属只有级别之分，没有贵贱之分，新管理者绝对不可以说出任何伤害员工自尊心的话，相反还要尽量做一些体现“爱心”的事。当下属犯错误时，千万不能说些伤害情感的话，如“你怎么这么没用”“再犯这样的错误我开除你”等。话一出口十犹如覆水难收，再想恢复到原有的相互对等的关系上将十分困难，甚至会引起下属强烈的反感或辞职。

同下属谈话，口气非常重要。同一种意思，，同一个出发点，表达得过于激烈就会伤害对方的自尊心。管理者如果经常有意无意地伤害到下属的自尊心，

避

蠢凸会产生许多负面影响，一造成沟通的障碍，影响公司的业务发展，甚至影响管理者本人工作上的进展。对待员工，不如直接告诉他：“我尊重你，我爱你。”伤害了下属的自尊之后，他们一定会良久不忘，如果不做妥善处理，下属心里的疙瘩便会越结越硬。新管理者对此不要不好意思说“对不起”，一定要把尊重的本意表达出来。还有一个比较好的处理方法，找与这位下属关系比较好的同事，从中周旋，自己再做一点积极的表示‘，千万不可听之任之。尊重员工，维护他们的自尊是领导者和管理者最应该做的事。

尊重下属，就要时时处处维护他们的自尊，处理问题要给他们“留有余地”，一边赞扬他的长处，一边提出具体的建议，不下过于绝对的结论式的断，给自己和对方都留有余地，从而达到相互尊重的目的。

尊重下属，不要轻易触及他们的弱点，、个人弱点一旦被触及，便会产生逆反心理。应该在维护下属面子的基础上，帮助他提高自己，这是对他的最大尊重。

身为管理者，尊重了下属，便是尊重了自己，也为自己赢得了威信。如果忘记了尊重下属，他们可能会“以牙还牙，以眼还眼”，这时，不妨直接告诉下属：“我尊重你。”这当然需要拿出真诚，付诸行动。

（三）切忌让下属不安

下属的内心一旦产生不安的感觉，就难以消除，但你可以想方设法令他忘掉不安，例如给他一些有挑战性的或有乐趣的工作让他去完成，等等。，把私人不快乐的事带到办公室，对自己、对工作及对同事均有害无益。不过，人毕竟是感情的动物，要完全忘掉不快是很难做到的。一

管理者应体谅下属的不安情绪，做出有限度的容忍，但必须视情况而定。例如，某下属近日神不守舍，在工作中连连出现失误，但每天仍然准时上下班，也没有称病告假，作为新管理者，不应不分青红皂白地批评、罚款甚至开除他，而应该详细了解他家里是否发生了什么事并积极帮他解决。不过，如果遇上经常发脾气，又称病不上班，或时常迟到，无心工作的下属，就必须加以引导，跟他谈些人生的问题，有助于了解他心中的不快，然后将话题转到责任问题上，让他的情绪容易适应。

要求属下无条件地、没有任何借口地服从领导、接受工作是不合时宜的，上司鼓励下属工作，比强迫他们忘掉不愉快的事情要有效得多。冰冷的面孔、严峻的规则、漠不关心的同事，都让人从内心深处感到不快。在办公室工作多年的人，可能已经适应了，但对于在学校呆惯了刚毕业的年轻人，却是一种虐待。年轻人是明天的栋梁，应给他们多一点关心，使他们也懂得如何去关心下一辈。现在，社会上有一个恶性循环，上一辈冷落对待下一辈，下一辈掌权后加以报复，同时也不懂得善待下一辈。这样的恶性循环使大部分办公室都充斥着